Le genre, une priorité politique
Le 21 mars 2017, les participant-e-s au premier espace pluri acteurs-actrices genre ont fait ressortir leur volonté de faire de la question du genre une question politique.
Une quarantaine de personnes ont répondu présentes à l’invitation lancée par le F3E à celles et ceux en charge et/ou intéressé-e-s par les questions de genre dans leurs organisations, pour le lancement de l’espace pluri acteurs-actrices genre. Un des éléments qui est ressorti fortement des discussions est la volonté de faire de la question du genre une question politique, tant au sein de nos organisations, que du côté des pouvoirs publics.
Le portage politique de la question de l’égalité de genre doit être fort, et nécessite une mise en cohérence entre les paroles et les actes dans les organisations. Cela peut passer :
- par la mise en place et la validation d’une stratégie et d’un plan opérationnel genre,
- par l’intégration de la question dans les statuts, dans le règlement intérieur,
- par la mise en place d’une politique de ressources humaines et d’une communication non sexiste, etc.
- Cela peut aussi, par exemple, passer par le fait de laisser la parole autant aux administratrices qu’aux administrateurs quand il s’agit de prises de parole en public ou auprès des partenaires.
Pour arriver à cela, il faut que cette question soit appropriée à tous les niveaux de l’organisation.
La 1ère étape identifiée par les participants et participantes est donc celle du diagnostic, ou de l’auto-diagnostic, ou encore du diagnostic établi par des pairs. Une cartographie sociale de l’organisation est en tous cas nécessaire, pour questionner les rapports de pouvoir, et pas seulement les postes : identifier où se prennent les décisions, quels sont les projets financés et s’ils incluent l’égalité de genre, comment le CA est élu, etc. Cette analyse doit pouvoir être actualisée, tous les 3 ou 4 ans, pour constater les évolutions.
De nombreuses personnes ont également insisté sur la nécessité d’être outillé-e-s, pour pouvoir former les membres de leur structure : leur Conseil d’administration, leurs collègues, leurs responsables RH, leurs institutions représentatives du personnel (CE, CHSCT, délégué-e-s du personnel, etc.). Plusieurs façons de faire ont été proposées : la création de modules de formation de formateurs et formatrices, par métier ; la peer-review et la résolution de problèmes ; du partage d’expériences ; des interviews filmées…
Les participants et participantes ont également souligné la nécessité que la structure dégage des fonds dédiés à la question de l’égalité de genre. La question ne doit pas être la « 5ème roue du carrosse » et doit donc bénéficier de financements, pour libérer du temps de travail sur le sujet, pour mener des actions, pour créer des outils et argumentaires à tous les niveaux, etc. Les organisations doivent également intégrer la budgétisation sensible au genre.
Enfin, pour éviter les effets d’annonce peu suivis d’actions concrètes, les participants et participantes ont souligné l’importance d’un suivi à mettre en place. Celui-ci ne doit pas seulement concerner les résultats des actions mais aussi – et surtout ? – regarder les moyens mis en œuvre par la structure (notamment sur le temps de travail ou les financements).
